Dans la perspective d’une éventuelle embauche, quelle méthode appliquer pour une prise de références efficace et complète dans le respect des lois et de l’éthique?
La prise de références doit éclairer le recruteur dans sa décision d’embauche d’un futur collaborateur. Même si elle ne doit pas être le seul élément considéré lors de la décision, elle n’en demeure pas moins une étape importante à prendre en compte dans le processus de recrutement. Par le biais de questions judicieusement posées auprès des contacts référants, elle permet de confirmer ou d’infirmer certains éléments, voire de découvrir de nouvelles informations concernant le candidat. Une prise de références doit être respectueuse du cadre légal ainsi que de l’éthique. Son interprétation doit se faire avec mesure.
Pour une plus grande efficacité, il est préférable de prendre contact auprès de plusieurs sources référantes. Même s’il est idéal de prendre des références auprès d’un contact collaborant actuellement avec le candidat, des prises de références relatives à des expériences antérieures peuvent également s’avérer très riches.
De même, il est intéressant d’avoir un retour des supérieurs hiérarchiques du candidat, il l’est tout autant d’avoir un avis de ses homologues, voire des personnes que le candidat a pu encadrer.
Une prise de références en début de process n’est pas pertinente. Elle doit se faire après plusieurs entretiens, et idéalement avant l’entretien final avec le candidat. Il sera ainsi possible d’orienter les questions, notamment sur des points de vigilance déjà identifiés. Par ailleurs, les informations ainsi collectées pourront être utilisées lors du dernier entretien avec le candidat.
La prise de références se déroule en plusieurs étapes. Après avoir indiqué l’objet de l’échange, il est important de valider certaines informations : la fonction et le lien hiérarchique du référant, la fonction, le périmètre et les responsabilités du candidat. Puis, il est intéressant de laisser parler le contact référant tout en le questionnant régulièrement pour éclairer les points sur lesquels il est utile de revenir.
Sans dévoiler de détails confidentiels, il est pertinent d’évoquer le périmètre du poste pour lequel vous prenez des références : la personne interrogée pourra donner son opinion et apporter des éléments complémentaires.
Comment le candidat se comporte-t-il face aux décisions impopulaires qu’il doit prendre ? Pouvez-vous me donner un exemple ? Le candidat est-il capable de travailler au sein d’une équipe ? Avez-vous des exemples ? Quels genres de décisions le candidat met-il plus de temps à prendre ? Quelles sont les compétences les plus saillantes du candidat ? Quels sont selon vous les points de vigilance majeurs de ce candidat sur une fonction d’encadrement ? Si vous en aviez la possibilité, seriez-vous prêt à retravailler avec ce candidat ?
Il n’est pas rare qu’une prise de références soit positive, dans la mesure où les contacts sont transmis par le candidat, mais il arrive parfois que certains retours soient mitigés voire négatifs. Les informations obtenues sont à apprécier avec recul, et leur analyse doit être faite avec justesse.
Une très bonne référence n’est pas toujours un gage de succès. A l’inverse, une prise de références négative ne signifie pas pour autant que le candidat n’est pas adapté au futur poste proposé. C’est pourquoi la prise de références doit être effectuée judicieusement par des professionnels (partenaires de recrutement) et doit rester un élément complémentaire dans la prise de décision.
La prise de références s’inscrit dans un cadre légal. Il est strictement interdit de prendre des références auprès de contacts dont les coordonnées n’auraient pas été transmises par le candidat, ou auprès d’un contact non validé par ses soins au préalable. Il est donc indispensable d’obtenir un accord écrit du candidat, mentionnant qu’il autorise la prise de références auprès des contacts dont il aura mentionné les coordonnées et qu’il renonce ainsi à la confidentialité des renseignements.
Par ailleurs, la prise de références doit se faire dans la discrétion. Ne pas respecter ce cadre peut s’avérer très préjudiciable pour le candidat, qui pourra se retourner contre le recruteur.
